今年的毕业论文题目，感觉没头绪，不知从哪方面入手，谁能给下思路
发达国家企业已将薪酬
管理看成是
人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异 , 再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟 , 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态 , ，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题 , 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素：
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分 , 其管理策略应充分体现企业发展战略意图 , 保证发展战略有效落实。目前 , 我国
房地产住宅行业上的领头人—万科，如日中天 , 蒸蒸日上。个中原因固然很多 , 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业 , 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略 , ，通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说 , 包括生产、供应、销售、人力资源、
财务、研发等诸多方面，归结为一点 : 绩效管理。正如 Motorola 公司所说 :
企业管理 = 绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励 , 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标 , 通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式 , 也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励 , 充分发挥薪酬管理 对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分 , 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益 , 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行镇唯绝为。薪酬制度不宜轻易变动 ,必须保持相对的稳定性、连续性 , 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期 , 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面 , 随着企业发展战略和经营重点的调整 , 尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式 , 一成不变。近年来 CPI 指数逐年攀升 , 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，党组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心 , 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四御姿、薪酬管理 的基本要求是规范操作
现实中 , 同工不同酬、不按规定缴纳
社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法 , 不仅直接损害了广大员工的切身利益 , 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患 , 就要求企业人力资源部门和人力资源工作者 , 必须培养良好的
职业道德 , 真正做好企业经营管理层的参谋 , 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作 , 在薪酬管理 中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中 , 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题 , 企业在薪酬方面付出了高昂的成本 , 但员工并不满意。原因何在 ? 笔者认为 , 薪酬管理 实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业 , 在人力资源管理方面 , 有两件事最为神秘和高深莫测 : 一是干部任用 , 二是工资支付。事实上 , 在工资支付方面 , 制度越是复杂深奥 , 员工越是牢骚满腹；工资确定依据越多、越不公开 , 员工对工资支付的公平感就越山绝差；工资支付办法越是保密 , 员工关注程度越高 , 私下议论越是热烈。
因此 , 无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型 , 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则 , 即使企业付出了高昂的人力资源成本 , 员工并不见得满意 ,组织的士气并不见得提高。
实践证明，薪酬沟通有效与否 , 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理 是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略 , 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接 , 要注意制度设计的弹性要求 , 要合法合规合情合理 , 要沟通有效。
公司的薪酬制度对员工的行为有哪些影响（第二篇）
对企业而言，薪酬是企业的运营成本，而成本不能超出员工所创造的价值，否则企业就会亏损。而对于员工而言，薪酬牵扯到企业中每一员工的切身利益，特别是在人们的
生活质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响到他们的生活水平，另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现，职工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位，因而薪酬对于企业中的每一位职工都是相当敏感的。
显然，企业薪酬管理的公平与否直接关系到员工的切身利益，更关系到企业自身的发展。在薪酬管理中只有坚持公平公正的原则，员工在工作中才会更有动力，没有心里顾忌，愿意与管理人员合作，才能保证工作效率。本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题主要介绍了以下几个方面的内容。
一、企业薪酬管理公平性的类型介绍
多年来，国内外学者通过对企业薪酬管理体系的研究，将薪酬管理公平性分为四种类型。即薪酬管理结果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理结果公平性，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价；薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价；关于薪酬管理交往公平性，美国学者贝斯和莫格认为，管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。英国学者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真诚、人际关系敏感性和沟通三个组成部分；对于薪酬管理信息公平性。根据美国学者格林伯格论述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。
二、企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析
薪酬管理公平性很大程度上影响着员工对于薪酬的满意感，企业员工所感知到的薪酬管理公平性员工薪酬满意感的前因变量，薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性这四种类型对于员工各类薪酬满意感都有着一定的影响。薪酬管理程序的公平性影响着员工对于薪酬水平的满意感；信息的公平性影响着员工对于奖金、薪酬制度及管理的满意感；而薪酬管理结果与薪酬管理交往的公平性对于员工的各薪酬满意感没有太显著的正向影响。具体分析如下：
（一）企业薪酬管理交往公平性对员工的情感性归属感有着较显著的正向影响。薪酬管理交往公平性对企业员工对企业的情感性归属感产生着直接性的影响。我们知道，在我国的企业中，员工对于人际交往和人际关系都比较重视，交往公平性在很大程度上影响着企业员工对于所在企业的情感性归属感。尤其是管理者与员工的公平沟通和交往，能大大增强员工对企业的情感性归属感。
（二）员工的薪酬晋升满意感对于员工对企业的情感性归属感有着直接的影响。员工的薪酬晋升满意感对于员工的情感性归属感有着一定的正向影响。显然，员工只有对自己所晋升的薪酬满意了，才可能产生出正面的情感，也就更愿意去接受企业的行为准则与价值观念，他们才愿意去遵守和很好地执行。同时，薪酬晋升满意了，员工在个人目标上也就会与企业目标保持一致，他们更可能相信随着企业的发展他们的个人目标才会逐步实现，这有利于他们对企业的情感性归属感的增强。
（三）薪酬满意感与员工的工作绩效和工作态度的积极性存在双向因果关系。员工对于薪酬水平的满意程度决定着他们在工作上的积极性和最后的工作绩效，员工对于奖金的满意感也决定着他们工作的积极性，而员工在工作上的积极性和工作绩效也可以影响到他们对于薪酬管理制度的满意感，因此，员工的薪酬满意感与他们的工作绩效和工作态度的积极性之间可能存在双向的因果关系。员工对自己的薪酬待遇比较满意，就会努力工作，工作绩效也就可以相应地得到提高。一些工作绩效比较好的员工还可以获得更高的薪酬待遇，不仅可以获得一定的奖励，还可以获得在职务与薪酬上的晋升机会。所以说，企业员工工作态度的积极性与工作绩效也会反过来影响他们的薪酬满意度。因此，对于企业管理者来说，不仅要尽可能地提高员工的薪酬满意程度，还要尽力做好员工的绩效考评和反馈工作，实事求是，依据员工对于企业的付出，合理确定员工的薪酬，这样才能够有效激励员工去努力工作，员工为企业贡献多了，企业的收益也就高了。这样，就实现了企业与员工的共赢。
（四）薪酬管理信息的公平性对于员工工作态度的积极性和工作绩效有着较重要的影响。薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性这四类公平性中，信息的公平性对于员工的工作积极性和工作绩效的影响更持久。企业管理层在薪酬管理工作中要把坚持信息公平性放在重要位置，随时向员工说明企业的薪酬制度，同时完善员工的参与制度，不论是绩效管理制度还是薪酬管理制度的建立和执行，都要求有一定的员工代表来参与，给员工提供充分全面的薪酬管理信息，让员工在接受公司薪酬制度的基础上，帮助他们理解薪酬与工作绩效之间的关系，使员工清楚自身的工作方向，帮助他们改进工作，以提高工作绩效。因此，与其它三种类型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能够调动员工工作积极性。
四、结束语
企业薪酬管理公平性的实现将是一个长期而艰巨的任务，它需要多方面的共同参与和不断努力，也需要相关制度政策的合理配合。企业的决策人员与管理人员一定要充分认识到薪酬管理公平性的重要意义，认识到薪酬管理公平性对于员工工作态度和工作行为的影响，真真切切将企业薪酬管理公平性落到实处。 （网络转载）
职工薪酬或者扩大一下范围即人工成本对企业运营能力的影响可以从两个角度来分析：
第一个，做为成本分析。将薪酬视为成本，就可以分析薪酬占收入、利润或成本的比例，例如人工成本率（人工成本/销售收入）、劳动分配率（人工成本/增加值）、单位产品的人工成本含量等。这些分析指标，一方面改绝备应当看自己企业当前状况和历史数据的对比，一方面应当与行业标杆对比，从而得出企业薪酬/人工成本究竟是高还是低。
第二个，做为投资分析。将薪酬视为投资，就可以分析薪酬的竞争力和回报率，例如人均薪酬水平、劳动生产率等。人均薪酬水平可以按岗位或级别分宏信类，并与外部市场水平对比，再结合职工能力和经验的判断，从而可以看出薪酬对人才的吸引能力和保留能力；也可以分析历史人均薪酬水平与企业运营成果的趋势和关系，例如在人均薪酬水平高的时候企业利润是较高还是较低？劳动生产率是指每元人工成本的产出——收入、利润、产量、产值等，可以看出职工的效率，这一数据也应核毁从两方面分析，一方面和外部对比，一方面分析历史趋势。
为了遏制过高收入取缔非法收入来实现共同富裕，我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配巧指自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政孝汪配府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额陵凳包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
你好，职工的薪酬越高他的能力就越大，公司能运行起来都靠他们这些人了。